Estamos no pico do verão. E já dei por mim a pensar várias vezes: “Desta vez, vou mesmo desligar.” Mas será que consigo?
A exaustão dos profissionais já não é novidade. Segundo o Boston Consulting Group (2024), 48% dos trabalhadores em oito países relatam sintomas de burnout. A Grant Thornton (2024) confirma: 51% experienciaram burnout no último ano.
Estamos exaustos e a trabalhar demais. Mais grave: nem nas pausas conseguimos parar.
Um estudo feito nos EUA (Sinsky et al., 2024) revela que 70% dos trabalhadores continuam a ler e-mails ou entrar nos sistemas durante as férias. O resultado? burnout acumulado, dias de férias que não restauram e carreiras que se vão desgastando silenciosamente.
E o oposto? Desligar de verdade tem um impacto mensurável.
Fazer pausas reais diminui a fadiga emocional (Sonnentag et al., 2022), melhora a satisfação com a vida e aumenta o desempenho no trabalho (Olafsen & Bentzen, 2020).
Uma meta-análise recente (Grant, Buchanan & Shockley, 2025) concluiu que as férias têm um efeito substancial no bemestar, que pode durar até 43 dias após o regresso mas apenas quando há desligamento psicológico total: sem emails, sem check-ins, sem “só responder a este pedido rápido”. Este detachment psicológico também está associado a menor raiva, ansiedade, insatisfação no trabalho e maior felicidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, e saúde mental (Baktash & Pütz, 2025).
E se for verdade que parar completamente nos torna mais produtivos? Mais criativos? Mais humanos? Levanta a questão… será que parar completamente é possível?
Como desligar de verdade num mundo que nunca pára?
Nem sempre podemos controlar a cultura à nossa volta. Mas podemos criar práticas conscientes que aumentam a nossa capacidade de parar, e de renovar a energia que tantas vezes sentimos faltar.
Estas são algumas das práticas que levo a sério nas minhas férias e que podem inspirar as suas:
- Rituais de transição:
Antes de entrar em modo férias, crie um ritual que sinalize o fim do ciclo: arrumar a sua secretária de trabalho, guardar o computador longe da vista, escrever uma mensagem simbólica de pausa (“Fiz o que podia. Agora é tempo para mim”). Fazer um ritual de início de férias (e.g., um banho prolongado, uma caminhada ao acordar, acordar num ritmo diferente). - Automação e delegação:
Agende os e-mails, prepare os conteúdos, delegue o que for necessário. E o que não for urgente, espera. A sua ausência não significa descontrolo, significa confiança num sistema que funciona mesmo quando você não está. - Tempo não estratégico:
Planeie momentos nas férias onde… não há plano nenhum. Caminhar sem destino. Estar presente. Fazer algo apenas por prazer. - Cortar as distrações:
Desative notificações dos grupos de trabalho, do email e mensagens com colegas de trabalho. Afaste-se de conversas sobre “o que vai acontecer em setembro”. Deixe que o agora fale mais alto.
E as empresas? O que podem fazer?
A responsabilidade não é apenas individual. A cultura organizacional pode facilitar ou sabotar o descanso real.
Estudos mostram que colaboradores com burnout têm 2,6 vezes mais probabilidade de procurar outra empresa, e 63% tiram mais dias por doença (Gallup, 2018). No entanto, só 1 em cada 4 trabalhadores acredita que a sua empresa se preocupa com o seu bem-estar (Clifton & Harter, 2021).
Além disso, um estudo recente (Buechel & Solinas, 2025) revela uma contradição gritante: mesmo quando as empresas reconhecem os benefícios de desligar, tendem a penalizar quem o faz, sobretudo em alturas de avaliação de desempenho.
O que pode mudar?
- Férias obrigatórias e pausas coletivas:
Algumas empresas adotaram políticas onde todos param ao mesmo tempo ou implementaram políticas de férias mínimas. Isto evita o acumular de tarefas, prepara as equipas para cobrir as responsabilidades uns dos outros na ausência dos colegas e cria espaço real para descansar (Deloitte, 2021). - Políticas de “direito à desconexão”:
Apesar de ser uma medida antiga, a Volkswagen, por exemplo, impediu o envio de e-mails fora do expediente para a maioria das equipas. Não é sobre proibir, mas sobre sinalizar: aqui, respeitamos o tempo livre. - Cultura de confiança:
Férias ilimitadas só funcionam em contextos onde existe confiança mútua. Sem cultura, não há política que sobreviva. - Ajustar a carga e promover justiça:
Segundo Moss (2021), os principais fatores de desgaste são: sentir que tem que estar sempre disponível, excesso de tarefas, injustiça, falta de autonomia, e falta de apoio dos managers. Não há descanso sem equilíbrio interno. - Tolerância zero a ambientes tóxicos:
A McKinsey (2022) relatou: ambientes tóxicos explicam mais de 60% da variação nos sintomas de burnout no mundo. Qualquer estratégia de bem-estar colapsa se não houver respeito e segurança psicológica.
Então… é mesmo possível?
É. Mas não é fácil. E não acontece por acaso.
Desligar por completo é um ato de coragem. E talvez a ação mais importante que pode fazer pela sua carreira, pela sua criatividade, pelo seu foco.
Eu sei porque a mim acontece exatamente isso. Quando não paro, o corpo adapta-se, mas a mente esgota-se. E quando desligo, volto com mais visão, mais energia e mais consciência para liderar a minha vida com sentido e intenção. Por isso, se leva alguma coisa deste artigo leve isto:
🔸 Desligar não é luxo. É autocuidado estratégico.
🔸 E não é utopia. É possível. E necessário.
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➡️ O que o impede de desligar completamente? Qual é o seu maior desafio em conseguir parar, de verdade?
Referências
Baktash, M. B. & Pütz, L. (2025). Detach to Thrive: Psychological Detachment from Work and Employee Well-Being. Journal of Happiness Studies, 26 (54). https://doi.org/10.1007/s10902-025-00883-7
Buechel, E. C. & Solinas, E. (2025). The detachment paradox: Employers recognize the benefits of detachment for employee well-being and performance, yet penalize it in employee evaluations. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 188. https://doi.org/10.1016/j.obhdp.2025.104403
Clifton, J. & Harter, J. (2021). Wellbeing at Work: How to Build Resilient and Thriving Teams. Gallup.
Deloitte (2021). The disconnect disconnect. Deloitte Insights. Retirado de https://www.deloitte.com/us/en/insights/topics/talent/culture-vacation-policy-trends-employee-burnout.html
Gallup (2018). Employee Burnout, Part 1: The 5 Main Causes. Gallup. Retirado de https://www.gallup.com/workplace/237059/employee-burnout-part-main-causes.aspx
Grant, R. S., Buchanan, B. E. & Shockley, K. M. (2025). I need a vacation: A meta-analysis of vacation and employee well-being. The Journal of Applied Psychology, 110 (7). https://doi.org/10.1037/apl0001262. Retirado de https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/39836131/
Grant Thornton (2024). State of Work in America survey. Grant Thornton LLP. Retirado de https://www.grantthornton.com/insights/survey-reports/advisory/2024/burnout-turning-up-the-heat-on-us-companies
McKinsey (2022). Addressing employee burnout: Are you solving the right problem?. McKinsey Health Institute. Retirado de https://www.mckinsey.com/mhi/our-insights/addressing-employee-burnout-are-you-solving-the-right-problem
Moss, J. (2021). The Burnout Epidemic: The Rise of Chronic Stress and How We Can Fix It. Boston, MA: Harvard Business Review Press.
Novacek, G. et al. (2024). Four Keys to Boosting Inclusion and Beating Burnout. BCG. https://www.bcg.com/publications/2024/four-keys-to-boosting-inclusion-and-beating-burnout
Olafsen, A. H. & Bentzen, M. (2020). Benefits of Psychological Detachment From Work: Does Autonomous Work Motivation Play a Role?. Frontiers in Psychology, 11. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00824
Sinsky, C. A., et al. (2024). Vacation Days Taken, Work During Vacation, and Burnout Among US Physicians. JAMA Network Open, 7(1). doi: 10.1001/jamanetworkopen.2023.51635
