Este foi o tema explorado na terceira sessão das ‘Career Conversations’. Um espaço de conversa, no qual são partilhados conhecimentos, histórias e muita inspiração que são da máxima relevância quando a aspiração é a realização profissional.
Os tópicos que explorámos no decorrer da conversa foram:
- Os factores motivadores que influenciam a intenção/ decisão de sair,
- As condições que determinam o momento da saída,
- Estratégias para uma convivência salutar até ao momento da saída.
Apresentamos-lhe neste artigo uma breve síntese do que foi partilhado, podendo assistir à versão integral da Career Conversation aqui:
Os factores motivadores que influenciam a intenção/ decisão de sair
Geralmente quando as pessoas nos chegam, trazem a consciência clara de que a sua actual situação profissional, tal como está, não faz sentido, e por isso não pode continuar. Existe até o desejo impulsivo de “largar tudo e mudar do dia para a noite”. Contudo, a maioria das pessoas também tem dentro de si um outro, que deseja mudanças estruturadas e sustentadas, com decisões amadurecidas. E é nesta ambivalência existencial que muitos decidem que, por tempo indeterminado, devem permanecer na realidade onde se encontram.
A nossa experiência diz-nos que esta dicotomia (“não fazer nada” vs “largar tudo e bater a porta”) não é útil nem produtiva. Se por um lado “não fazer nada” só adia o problema, por outro lado a maioria das pessoas que nos chega não precisa mudar de carreira. Precisa de mudanças, sim. Menos radicais e em alguns casos até passíveis de se obter na realidade onde estão.
Então que tipo de mudanças podem ser as adequadas ao seu caso? Para o ajudar a compreender, importa antes de mais conhecer o que o motiva, ou não, a fazer o seu trabalho. O que é que, realmente, nos faz gostar de um trabalho? E nos leva a não gostar dele? Partilhamos 6 factores motivadores que o ajudarão a fazer essa avaliação objectiva. Os 3 primeiros são:
- O Prazer/gratificação nas tarefas que executa,
- O Propósito ou impacto do trabalho alinhados com o que valoriza e acredita ser relevante,
- O Potencial, que pressupõe evolução e oportunidades que possam gerar desenvolvimento pessoal e profissional.
Estes 3 factores dizem-se também motivadores directos pois potenciam a vontade de estar na actual função/contexto e o desempenho.
Os restantes 3 factores são:
- A Pressão emocional – ou seja, fazer algo para evitar desapontar os outros e a si próprio. Está ligada a medos e preocupações, como por exemplo, o medo de adoecer.
- A Pressão económica – ou seja, trabalhar para conseguir uma recompensa ou evitar uma consequência. Neste momento, está presente o medo de perder o rendimento.
- A Inércia, que significa que não há qualquer identificação com o que se faz. Mas sendo algo familiar, continua-se a fazer.
Estes factores dizem-se motivadores indirectos e fragilizam a vontade de estar na situação actual e o desempenho.
Tendo isto em mente, a questão a colocar-se é: que fatores estão a atuar agora na sua situação? Se forem os motivadores indirectos, é provável que esteja sob stress e precise de novas estratégias para se relacionar com o seu trabalho. Ou até de trabalhar na sua autoconfiança, para lidar com alguns medos.
Se, pelo contrário, chegar à conclusão de que são os motivadores diretos os mais fragilizados, há outras possibilidades a explorar: aumentar o tempo em tarefas gratificantes, pedir para estar em projectos nos quais reconhece mais propósito, ou envolver-se em actividades de capacitação do seu interesse.
É preciso explorar estas possibilidades. Se, ao fazê-lo, chegar à conclusão que os motivadores diretos não têm possibilidade de serem alimentados na actual realidade, é aí que se torna claro que a actual relação já não serve. Perdeu o sentido.
Mas pode suceder que precisemos de permanecer por mais tempo. Então quando é que devemos sair? É o que veremos no próximo ponto.
As condições que determinam o momento da saída.
Que condições precisam de estar reunidas para tomarmos a decisão de abandonar um projeto profissional? Depende. Aquelas que registamos como mais frequentes da nossa experiência têm sido:
A – Ter claro o propósito profissional futuro que lhe seja adequado e respectivo formato de operacionalização. Há pessoas para quem é muito importante ter um propósito/ impacto claro e a partir daí activam mais facilmente os seus recursos e estratégias.
B – Clarificar critérios de gestão de carreira que são para si essenciais. Muita gente não consegue progredir e vai ‘andando’ nesta relação precisamente porque não tem presentes que critérios são importantes para si, principalmente se está numa relação de 10 ou mais anos. E por isso, não faz ideia do que fazer. Exemplos de critérios são: o tipo de cultura onde se vê colaborar, o estilo de liderança da chefia, as oportunidades de aprendizagem e evolução disponíveis, a possibilidade de diversidade de actividades. Claro que neste caso, podemos estar a falar de um plano de mudança de emprego.
C – Angariar poupanças que lhes permitam ganhar tempo para conquistar uma nova realidade, sem colocar em causa a qualidade de vida. Esta condição é particularmente importante para quem não tem apoio familiar e poderá equacionar mudança de papel e até de sector. Neste casos, existe uma maior percepção de risco.
D – Ter já um novo compromisso profissional assegurado. Para muitos, é mesmo a única saída viável.
Para algumas pessoas bastará ter um destes aspectos assegurados, para outras é necessário ter vários aspectos assegurados em simultâneo. Qualquer uma destas condições pressupõe preparação e dedicação de tempo. Mas vale a pena. Gera mais foco. E até mais energia. Passa a haver um motivo pelo qual se permanece ali. Muitas vezes ao ficar está a gerar recursos para preparar a mudança.
Estratégias para uma convivência salutar até ao momento da saída.
Não há receitas! Tudo passa por estratégias que o deixem em paz consigo próprio.
Referimos frequentemente a importância de ter presente os seus valores. Ou seja, ter presentes os seus princípios de auto-gestão e delinear limites de actuação com base neles. Um exemplo: se o meu valor pessoal é coerência, e eu decido permanecer, então a minha actuação será a melhor que eu consigo dar em cada minuto enquanto estiver nesta relação. Se outro valor pessoal for a transparência eu sentir-me-ei melhor se partilhar com a minha chefia as formações e os projectos que estou a fazer em paralelo. Claro que, ao fazê-lo, convém estar preparado para lidar com as reações. Sendo que muitas vezes são mais favoráveis do que se possa pensar. Noutras, nem por isso.
Partilhamos consigo alguns exemplos de estratégias que os nossos clientes têm adoptado: cumprir o horário e deixar de fazer horas extra, deixar de se voluntariar para fazer novos projectos e fazer bem os que já tem, assumir que já chegou ao limite da carga de trabalho gerível. Pedir ajuda. Delegar. Dizer não.
É preciso fazer escolhas e não se pode ter tudo! Por isso, se já sabe que o seu futuro não passa por ficar onde está, dê prioridade ao tema e comece já hoje a criar condições para trilhar esse percurso.
A mudança não acontece em linha recta, nem de um momento para o outro. É um conjunto de pequenos passos que dá em paralelo com descobertas que vai fazendo sobre si e que algum dia irá reflectir-se em algo maior. Por isso, comece já.
Se o sentido de urgência aperta, conheça o nosso processo Acelerador Career Redesign®.
Assista aqui à Career Conversation integral com exemplos de pessoas que acompanhámos.
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