Este foi o tema da 15ª edição das Career Conversation, realizado em parceria com a TecMinho – Interface da Universidade do Minho

Nesta sessão, abordou-se:

• Os sintomas a valorizar que indiciam insatisfação relevante;
• Os principais erros na abordagem à sua insatisfação profissional;
• Três questões que oferecem novas leituras sobre a situação atual e potenciam a criação de novas estratégias e soluções;
• Recomendações para sair de um estado de insatisfação e iniciar um caminho de mudança interna ou externa.
Tudo bem recheado de exemplos pessoais e de outros.

Apresentamos-lhe uma síntese do que foi partilhado, podendo assistir à gravação da versão integral da Career Conversation, a qual inclui as perguntas e comentários de quem participou.

 

Da insatisfação à ação: estratégias para (re)pensar a carreira

Tudo começa no reconhecimento da nossa insatisfação. Sentimos que alguma coisa não está bem com o nosso trabalho. Isso pode estar a acontecer há muito tempo, ou pode ter surgido de forma mais ou menos abrupta. O que é importante é estarmos atentos e valorizarmos os sinais, em vez de os rejeitarmos, porque isso só vai piorar a situação.

O reconhecer dos sinais constitui sem dúvida o princípio da solução.

Alguns exemplos de sinais de insatisfação são a perda de tolerância, a perda de paciência, a perda de qualidade de atenção, estarmos em permanente ocupação mental, estarmos focados no que não gostamos, sentirmos stress, irritação descontrolada, zanga, falta de vontade de ir trabalhar, síndrome de domingo à noite… A lista pode ser extensa e recomendamos que assista à Career Conversation especificamente sobre esse tema intitulada Algo está errado na minha carreira: Sinais e ações! Nessa sessão detalhámos uma longa lista de sinais e respetivas formas de manifestação, bem como recomendações de ação.

Para a insatisfação se instalar, concorrem vários fatores. Alguns são internos, e por internos entenda-se aqueles que têm a ver connosco. Exemplos: o prazer/gratificação que sentimos nas tarefas, o propósito ou impacto do trabalho que fazemos, se o trabalho está mais ou menos alinhado com o que valorizamos e acreditamos ser relevante, as crenças limitadoras e potenciadoras que temos sobre a carreira, o grau em que nos conhecemos. Há também muitos outros fatores externos a nós. Por fatores externos entenda-se, aqueles que estão relacionados com o ambiente em nosso redor. Falamos, por exemplo, das possibilidades de evolução no nosso trabalho, da existência de oportunidades que possam gerar desenvolvimento pessoal e profissional. Falamos também de estarem presentes certos tipos de pressões como:

– a pressão emocional – ou seja, ser levado a fazer algo com o qual se discorda,

– a pressão económica – ter de actuar sem recursos ou sentir que precisa trabalhar mais para conseguir um certo valor financeiro.

Todos estes factores também já foram abordados numa das nossas Career Conversations intitulada – Quero, mas ainda não posso mudar!

Mais do que os fatores que contribuem para a insatisfação, que são muitos, parece-nos relevante endereçar os principais erros na abordagem que tendemos a ter quando estamos numa situação de insatisfação profissional, aos quais assistimos vezes sem conta naqueles que acompanhamos.

O primeiro erro em que geralmente caímos quando estamos por nossa conta a endereçar o tema da insatisfação é tentar isolar os porquês, arranjar culpados, e deixarmo-nos cair em pensamentos repetitivos, geralmente negativos e pouco esclarecedores. Há quem chame a isso o remoer ou o ruminar. Esta falta de qualidade de pensamento aumenta ainda mais a insatisfação e o sofrimento associado. Faz com que revivamos dia após dia, ‘o mesmo filme’, gerando-se um desgaste psicológico. Gastamos muito tempo, muita energia e atenção nessa espiral negativa que não nos acrescenta, só nos desgasta. Talvez por isso e numa tentativa de nos sentirmos melhor connosco próprios, caímos noutro erro muito frequente que é desabafar ou pedir conselhos aqueles que nos são mais próximos e em quem confiamos. Geralmente o resultado é desencorajamento, julgamento, desvalorização… E esse é o resultado porquê? Porque, pedimos ajuda a pessoas que não estão habilitadas para nos apoiar especificamente no tema e por isso, ficamos com um problema ainda maior.

Para sairmos da rota destes erros, trazemos-lhe uma proposta diferente para endereçar a sua situação atual.

Da nossa experiência sabemos que, muitas vezes, para poder chegar a novas respostas, é preciso mudar as perguntas que habitualmente fazemos.

Vamos, por isso, partilhar perguntas que ajudam quem está numa situação de insatisfação a refletir em soluções, e a partir daí perceber o que muda na sua própria perspetiva. A nossa expectativa é que construa um plano de ações simples que sinta que pode e consegue aplicar.

O convite para refletir estrategicamente sobre a carreira será baseado no modelo das 3 perguntas de Bruce Hazen que é autor, especialista em comportamento organizacional e psicologia, consultor de carreira nos EUA, e co-autor do livro Business Model for Teams.

Todas as perguntas são importantes para nos ajudar a repensar a nossa carreira. Por isso, a nossa recomendação é que reflita e responda a todas delas.

As 3 Questões são:

  1. É altura de ascender?
  2. É altura de sair? (entenda-se, da empresa, ou da área)
  3. É altura de adaptar o meu estilo? (e permanecer onde estou)

Vamos abaixo abordar as 3 perguntas individualmente, e para cada uma delas descrever quais as situações profissionais com as quais mais se alinham, quais os sinais de insatisfação associados e possíveis recomendações de ação.

Questão 1 – É altura de ascender?

Esta é a questão a colocar se gostamos do que fazemos, do nosso papel profissional e apreciamos estar na Organização atual. Só que há uma vontade/desejo de crescer e/ou de ter mais responsabilidade. Falamos por exemplo de maior âmbito de responsabilidade acompanhada de ajustes na compensação, de mudar para outro papel que represente desafio ou oportunidade de aprendizagem e que permita angariação de novas competências, independentemente da compensação. Ou até desenvolver projectos dentro da organização que representem essas oportunidades de desenvolvimento de competências, conhecimento ou até de relações.

Se esta for a pergunta que se alinha com a nossa situação actual, os sinais de insatisfação que tendem a emergir ao longo do tempo são um certo aborrecimento com o que se faz, podendo progredir para saturação ao longo do tempo.

E com isso vai-se perdendo paciência para o dia-a-dia e fazendo os mínimos olímpicos, pois já se sente o trabalho como mais do mesmo. Para além destes sinais e/ou se houver uma expectativa de promoção ou de atribuição de novos desafios que não é correspondida, surgem também os sintomas de frustração e desilusão. Por vezes, até alguma revolta associada a um sentimento de injustiça. Porque acreditamos que ninguém faz o trabalho melhor do que nós e não percebemos como é que isso ainda não foi reconhecido!

Recomendações:

A primeira recomendação que consideremos importante é precisamente reconhecer os sinais que enunciámos e aceitar que é de desafio que se precisa. Querer desafio é algo natural e desejável. Qualquer pessoa gosta de sentir que evolui. Ninguém gosta de se sentir estagnado. Sendo fundamental que tenhamos ideia do que representa desafio para nós. Porque o que para mim pode representar desafio, para o outro pode representar ameaça. Exemplo: Eu posso querer gerir equipa e outro pode querer fugir disso e preferir algo completamente distinto, como criar novas soluções. Então a segunda recomendação é responder a outra pergunta: Se tudo o que pedisse agora, se concretizasse com sucesso, qual o desafio que pediria para ter?

Com essa resposta em mente, será mais fácil dar passos para perceber se é possível essa ascensão que desejamos. O que quero dizer com isto?

Podemos:

  • Explorar dentro da organização que projetos estão a iniciar que estejam alinhados com as nossas respostas e interesses. Propormo-nos a colaborar nesses projectos.
  • Aproveitar os momentos de avaliação de desempenho com a chefia para propor possibilidades que nos sejam atrativas e questionar as probabilidades e condicionantes que possam existir a essa proposta. Isto é muito importante, para se poupar a desilusões sucessivas. Houve uma pessoa que em tempos acompanhei que por falta de coragem para fazer esta exploração esperou secretamente 12 anos. A ascensão nunca chegou. Até ao dia em que teve mesmo de fazer a pergunta à chefia que confirmou que essa expectativa não se iria cumprir de todo! Reforçamos por isso a importância de clarificar quanto tempo será aceitável esperar por esta ascensão.
  • Aproveitar e buscar o desafio em atividades paralelas ao trabalho, como por exemplo, frequentar cursos, realizar voluntariado, participar de novos projetos em paralelo, para sentirmos a tal evolução.

Questão 2 – É altura de sair?

Esta é a questão mais adequada, quando sente que não se identifica:

A) Com a sua chefia,
B) Com a Organização,
C) Com o papel/profissão.

Já estamos a ver que dentro desta pergunta, cabem mais diversidade de situações.

A) Comecemos pela relação com a chefia. Quais são os sinais presentes que demonstram que a relação com a chefia é o tema?

Nestes casos é típico existir pressão emocional em que damos por nós a atuar de acordo com o que nos é exigido por esta chefia de uma forma que vai contra as nossas convicções ou nos parece desadequada ao nosso papel. Quando isto é sistemático, a sensação de desgaste e desmotivação vai-se instalando ao ponto de parecer que já não se tem energia para fazer nada. Poderemos dar por nós a pensar que o que fazemos e a forma como o fazemos perderam todo o sentido. Pode mesmo haver algumas dúvidas se ainda se gosta do trabalho, influenciado que se está pela má qualidade da experiência laboral por causa desta relação. Convém ter presente que esta relação pode-nos levar a questionar a nossa competência e a fazer-nos perder a autoconfiança. Isto porque lhe atribuímos autoridade. Se formos alguém que dá muito valor à validação dos outros, esse efeito é ainda maior. Ao atribuirmos a esta relação todo esse poder, tornamo-nos muito vulneráveis.

A chefia é um ser humano como nós antes de ser chefe. A autoridade formal não lhe confere o dom da verdade absoluta e não a torna inquestionável. Por isso, não resistimos a abordar este tema através de uma ideia limite. Se o seu chefe o mandar atirar-se do sexto andar, atira-se? Provavelmente a resposta é não. Porquê? Porque não lhe pagam para se atirar do sexto andar, porque se o fizer pode morrer, porque não se vai atirar só porque lhe disseram para o fazer, porque não vale tudo só porque é seu chefe. E é exatamente com base nesta ideia limite que se fundamenta a recomendação que lhe pretendemos trazer.

É preciso apropriar-se do seu papel – ou seja – ter muito claro qual é o seu trabalho e o seu âmbito de responsabilidade – que não passa por fazer tudo como o seu chefe quer, só porque ele o quer. É preciso saber o que é você que decide e o que cabe ao seu chefe decidir. Ter presente que quando está numa organização, será avaliado pela função que tem, não pelo que fez para agradar ao seu chefe. Geralmente sobre isso não há registos. O desafio é tornar o seu contributo o mais objetivo e focado no seu papel, para não ficar refém do padrão de querer agradar. Isso pode ainda passar por ter de escolher o que comunica e não comunica, e como o faz. Pode ter de comunicar por escrito mais do que deseja. Aprender a influenciar de novas formas, também. Se o nosso chefe for alguém com princípios tornar-se mais objectivo nesta relação e saber como influenciar pode ser o suficiente para se encontrar um novo ponto de equilíbrio. Mas muitas vezes não será assim. Antes de ser chefia, é uma pessoa com todas as qualidades e defeitos inerentes.

A chefia é uma das relações mais importantes que influencia as nossas oportunidades de carreira. Por isso, quando a chefia é o problema, e já se fez de tudo para influenciar uma mudança e nada se altera, pode mesmo ter de equacionar sair da Organização, se não existirem, dentro desta, outras alternativas viáveis para si. É sempre muito ingrato se se gosta do que faz e da empresa, mas não há compatibilidade com a chefia. Por isso mesmo, a incompatibilidade com a chefia continua a ser uma das principais causas de saída dos colaboradores das organizações.

B) Relembro que estamos na pergunta 2: é altura de sair? E nesta cabe uma grande diversidade de situações. Nomeadamente deixar de se rever na Organização. Isto é geralmente o caso quando as orientações e políticas de gestão colidem com os seus valores. Este é um cenário que se tem intensificado nos últimos anos, com várias empresas a serem iberizadas e internacionalizadas, em que Portugal perde autonomia de gestão ou se torna um centro de serviços partilhados. Muitas vezes e se formos tecnicamente competentes, sentimos indignação e incredulidade porque nos apercebemos de decisões que potenciam perdas e conhecemos outras formas de alcançar melhores resultados. Até encetamos tentativas de influenciar e colocamos propostas diferentes, mas temos a sensação de que há um ‘bater na trave’. Estamos longe da esfera de decisão. Sentimos que perdemos poder de decisão. Muitas vezes a saída é inevitável e quando há mudança de políticas mais à frente, a organização pode considerá-lo para novos cargos. Este é o caso dos “boomerang employees”, que saem da organização e regressam mais tarde com mais responsabilidade.

C) Finalmente e dentro da pergunta 2, pode acontecer que você valorize a chefia e a Organização, mas deixou de se rever completamente no trabalho que faz. Foi interessante enquanto era novidade e estava a aprender, a partir desse momento surge o desinteresse e vai executando o seu trabalho com cada vez menos empenho e brio. Consegue fazer. Entrega. Mas não lhe diz nada. Chegando a ter sentimentos de culpa por isso. Isto pode ser um sinal que precisa de mudar de papel, sem dúvida. É também sinal de que muito provavelmente não tem consciência das suas preferências e poderá até está num papel que não está alinhado com estas. Recomendamos que escutem a nossa Career Conversation sobre este tema – A relevância de saber quem sou na Gestão de Carreira e aprofunde o tema.

Questão 3 – É altura de adaptar o meu estilo?

Neste caso, você gosta do seu papel, da sua Organização, mas o seu desempenho revela estar aquém do desejável. Muitas vezes o baixo desempenho, pode estar ligado ao estilo através do qual está a entregar o seu trabalho. Quando este é o caso, há feedbacks de desenvolvimento por parte de chefias, colegas ou clientes. Há também críticas recorrentes aos seus resultados. Pode ainda ter a sensação de se estar a esforçar e a dar o seu melhor, mas parece que nada funciona. Isto é mesmo sinal que precisa mudar de estilo.

Nestas situações, a adaptação do seu estilo implica em primeiro lugar que você queira fazê-lo e em segundo lugar recorrer a processos de capacitação como a formação, o coaching, o mentoring para o apoiar nessa mudança.

Todos eles pressupõem que você queira desenvolver-se. Esta situação vem muitas vezes associada a períodos pós promoção ou de mudança de papel. Exemplos: por ser um excelente técnico foi promovido a Team Leader. Ou por ser um excelente especialista foi promovido a Diretor. Nestas situações atua como o técnico focado no que tem de fazer e não no papel de gestão, o que se vira contra si. Rapidamente passa de bestial a besta! O seu desempenho virá por aí abaixo, se não trabalhar na sua atitude e nas competências que o novo papel pede (veja a nossa Career Conversation sobre o tema ‘Mudei e agora? Desafios no pós-mudança’

Há ainda um outro exemplo que gostávamos de salientar: muitas vezes a pessoa foca-se na sua zona de conforto e descura aspetos que não lhe são tão naturais, tais como criar alianças com outras áreas, outros decisores, outros stakeholders. Ou mesmo com a sua chefia. Não basta pôr as mãos na massa e fazer acontecer. É importante construir relações de parceria dentro da organização. E a pessoa que está a viver esta situação não está a construí-las, ou porque não está focada nisso, ou porque entende que não faz parte do seu feitio, ou porque vê este movimento como “politiquice”.

Em síntese,
Já passámos pelas 3 perguntas e como vimos cada uma delas é um convite a uma perspetiva distinta. Vamos relembrar de forma resumida o que partilhámos sobre cada uma:

A Questão 1 – “é altura de ascender?” prende-se com necessidade de ter mais desafio e/ou responsabilidade e devemos ser nós os primeiros a ter presentes qual o aspeto desse desafio ou responsabilidade para podermos recolher informação e detetar oportunidades que se alinhem com o que desejamos, interna ou externamente à organização onde estamos.

A Questão 2 – “é altura de sair?” Tem várias alíneas.
A) Se a causa da insatisfação se prende com a relação com a chefia, a recomendação é centrar a sua atuação no papel e não em querer agradar e aprender a influenciar. Se não for o suficiente, pondere explorar mudança de área internamente ou mesmo de empresa.
B) Se sente que há perda de identificação com a Organização, pelas políticas de gestão, pela perda de influência ou por desalinhamento de valores, então a saída será inevitável e o seu foco deverá transitar para um novo destino em que exista alinhamento com as suas convicções e valores.
C) Se não sente interesse pelo que faz apesar de gostar da sua chefia e da sua Organização, é importante aprofundar o seu autoconhecimento primeiro para perceber quais são as suas competências transferíveis e os seus interesses preferenciais para depois poder desenhar novas opções.

A Questão 3 – “é altura de adaptar o meu estilo?”, poderá ser adequada se estiver a receber feedbacks de desenvolvimento de vários interlocutores e sente que o seu melhor já não responde ao que é preciso. Não está a ser suficiente. A recomendação passa por procurar a sua capacitação interna ou externamente à organização.

Qual sente que é a questão e as recomendações que mais se adequam à sua situação actual? Convidamo-lo(a) a essa reflexão.

Assista aqui à Career Conversation integral com os exemplos de pessoas que acompanhámos para ter maior profundidade no tema.

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