Acreditamos e defendemos que gerir a carreira deve ser um exercício intencional e consciente. Ter uma carreira não é só ter um trabalho. É criar condições para conseguir a vida que nos faz sentido ao longo do tempo. Nesta sessão das Career Conversations abordámos estratégias para angariar, regenerar e manter o seu combustível de carreira atendendo aos critérios nos quais se poderá focar em cada estágio da sua vida activa, respeitando o estilo de vida que quer criar.

Apresentamos-lhe uma síntese do que foi partilhado, podendo assistir à versão integral da Career Conversation, a qual inclui as perguntas e comentários de quem participou e exemplos pessoais das facilitadoras.

 

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‘Combustível de carreira’ – O que contribui para a construção de uma carreira sustentável?

Todos sabemos que estamos a viver cada vez mais anos e por isso mesmo, a tendência tem sido empurrar a idade da reforma para mais tarde como forma de financiar a vida quando já não se trabalha. Imaginemos que quando chegar o momento, nos reformamos aos 70 anos. Quantos anos de trabalho temos pela frente? São mais ou menos do que aqueles que já trabalhámos? Se tiver 40 ou menos anos, são mais de 30 anos de vida profissional pela frente. Para alguns de nós é mais tempo do que aquele que na verdade, já trabalhámos até hoje! Com base nesta premissa, é importante ter presente e aceitar que faz parte de uma gestão sustentável de carreira, o exercício de refletir intencionalmente sobre possíveis cenários alternativos de carreira ao longo das nossas vidas.

Gerir a carreira deve ser um exercício intencional e consciente. Ter uma carreira não é só ter um trabalho, é criar condições para ter a vida que nos faz sentido ao longo do tempo. Que pode passar por estar disponível para os filhos, para acompanhar os mais velhos, para apoiar as decisões de vida dos que estimamos.

Mas a verdade é que a maioria de nós vive até aos 40 anos numa espécie de sprint. Queremos em 20 anos, casar, ter filhos, progredir na carreira até ao topo, criar o próprio negócio. O que acontece mais vezes do que aquelas que queremos admitir? Divórcio, pouca assistência aos filhos, estagnação na carreira e negócios falidos. Sendo muitas vezes estas constatações que nos fazem parar e pensar que talvez a forma como estamos a gerir a nossa vida precise de ser algo desafiada.

Se trabalharemos até mais tarde, será certamente mais adequado gerir a nossa vida como uma maratona e não como um sprint. Imagine-se a correr uma maratona como se fosse um sprint? Não chega ao fim!

Estamos cheios de urgência, focados em obter resultados e adoptando por isso as estratégias erradas e fazemo-lo condicionados pelos medos e mitos que temos. Medos e mitos que adquirimos por via da educação, numa fase em que os paradigmas eram outros, em que a reforma acontecia mais cedo, em que as estruturas organizativas eram mais piramidais, em que a estabilidade era o critério principal de gestão da vida profissional e da vida em geral. Em que o pensamento com que se levava a semana, era que faltavam poucos dias para o fim de semana. Em que a escassez era uma realidade muito mais presente do que hoje. O que nos levava por um caminho de obrigações e sobrevivência e não de sentido de vida.

Brian Fetherstonhaugh, Talent Strategist e ex- CEO e ex- People Chief Officer Mundial da Ogilvy, dedicou mais de 12 anos da sua vida a analisar o que contribuía para o progresso das carreiras. Segundo ele as pessoas focam-se no passo imediatamente a seguir e não no caminho. Tratam a carreira como um sprint, estando mais focados em obter a promoção no mês que vem do que em fazer escolhas conscientes alinhadas com a vida que lhes faz sentido ter.

Com a partilha feita até aqui, imagino que lhe esteja a passar pela mente aquela pergunta da ‘praxe’: onde se vê profissionalmente daqui a 5 ou 10 anos?

Pois deixe-me surpreendê-lo(a):
– Ninguém gosta dessa pergunta e na minha opinião deveria ser banida das entrevistas de recrutamento e dos processos de reflexão sobre carreira.
– A pergunta muito mais valiosa e que nos irá ajudar a reflectir sobre o caminho é outra. Mais global: Que vida é aquela que lhe faz sentido ter nos próximos 5, 10 ou mais anos? E porquê?
Com a resposta em mente que lhe é mais óbvia do que a resposta à pergunta da ‘praxe’, podemos ser mais assertivos quando avaliamos quais as oportunidades que possam constituir veículos para nos aproximar desse estilo de vida que nos faz sentido.

Um outro autor – Clayton Christernsen – no seu artigo – How will you measure your life?, também faz esta mesma recomendação. Ele conta a sua própria experiência, nos encontros anuais de colegas da licenciatura, nos quais se apercebeu que muitos se divorciaram e possuem relações precárias com os seus filhos. Ele vai mais longe e afirma mesmo que os colegas não se graduaram com a estratégia intencional de se divorciar e de se tornarem estranhos para os seus filhos. Mas foi precisamente isso que aconteceu. Porquê? Porque na opinião deste autor, não definiram intencionalmente a vida que queriam desenvolver e por causa disso como iriam usar o seu tempo, os seus talentos e a sua energia de forma consciente e intencional! Foram reagindo. E nesse modus operandi as peças foram caindo!

Confirmamos pela nossa prática tudo o que estes autores referem. Por isso mesmo, partilhamos consigo aspetos críticos a ter presentes numa gestão intencional de carreira e de vida.

Tendo por base os estudos de Brian Fetherstonhaugh, iremos fazê-lo de acordo com 3 estágios da carreira que ele sugere. Tendo cada um destes estágios um foco diferente para angariar o combustível necessário para a maratona que é a nossa vida profissional.

Estágio 1 – Os primeiros 15 anos de carreira

Este estágio é adequado para se preparar e equipar para a longa jornada que se tem pela frente, ou seja, angariar o máximo de combustível. Caso não o faça, poderá perder momentum a meio da carreira. O combustível é composto de três aspectos críticos:
– as competências transferíveis,
– as experiências com significado para desenvolver confiança e o músculo da resiliência,
– as relações duradouras (com marcas e pessoas).

As competências transferíveis:
• são as ações que sabe fazer e que podem ser usadas nas diversas funções que possa assumir, independentemente do sector, da indústria, do empregador. Exemplos: analisar e resolver problemas, realizar planeamentos mais ou menos complexos, gerir equipas, gerir projectos, persuadir, negociar, influenciar, analisar problemas e identificar tendências, desenvolver talento, correr e gerir riscos.

• As experiências com significado, são as situações que nos desafiam e contribuem para o nosso desenvolvimento. Tiram-nos da nossa zona de conforto e ajudam a criar músculo para lidar com diferentes situações. Exemplos: trabalhar em contextos muito distintos (grandes empresas, start-ups, negócio próprio, trabalhar no estrangeiro, criar um novo negócio, gerir numa situação de crise, expor-se a uma situação onde exista o risco real de falha). Estas experiências dão-lhe ‘jogo de cintura’ e resiliência. Contribuem para a sua adaptabilidade que é uma das competências assinalada como mais relevante nos profissionais do século XXI, de acordo com os estudos da Eurofound – European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.

• As relações duradouras, incluem relações com pessoas, projetos e marcas às quais se associa. Estas relações dirão muito de quem é e do que é capaz de fazer. Por isso, é importante que faça escolhas conscientes e que se associe a relações das quais se orgulhe. Nas relações destacamos os seguintes interlocutores:

A sua chefia. É a relação com o maior impacto. É fundamental que sinta que é possível aprender com esta. As suas oportunidades profissionais dependem em primeiro lugar desta relação numa dada organização e da sua capacidade de conquistar a confiança da chefia.

Os clientes. Esta relação é sempre importante, sendo que em alguns casos é de tal forma relevante que se sair de uma organização, há clientes que o seguirão. Esse é o melhor indicador da qualidade desta relação e do seu contributo. É também vista como uma das suas forças críticas pelo mercado se pensar em sair da atual organização.

Pessoas referência em determinadas áreas de expertise. São pessoas a quem pode recorrer e pedir ajuda nessas áreas especificas para aprender e resolver problemas que tenha entre mãos. Contribuem para o seu desenvolvimento.

Naturalmente que há outras relações a acautelar. Mas iremos em breve desenvolver uma Career Conversation sobre esse tema e iremos desenvolver nessa altura em mais detalhe.

O que é importante ter presente neste estágio de vida é que o foco deve ser no enriquecimento e na aprendizagem, mantendo sempre presente a visão de vida que referimos no início. Focar aprendizagem em vez de resultados atendendo a que tem muito caminho pela frente.

Temos assistido nos processos das pessoas entre os 25 e os 30 anos, muita angústia por não estarem já num determinado ponto das suas carreiras, muita impaciência e frustração. Querem resultados muito rapidamente. Escapa-lhes o desenvolvimento de certos recursos em si. A falta de paciência é por exemplo um indicador de que é preciso desenvolver inteligência emocional e capacidade estratégica.

Estágio 2 – Os 15 anos seguintes

Neste estágio parece ser mais produtivo atuar com base nas suas forças e reforçar estas ainda mais. Essa atitude irá regenerar e garantir níveis adequados de combustível de carreira para desfrutar da maratona. Por isso considera-se que que este estágio é ideal para:

– Encontrar o seu Sweet Spot (Episódio 6 Podcast QPM), ou seja, algo que sabe fazer e gosta num ambiente que é compatível consigo,
– Alinhar-se com os seus interesses,
– Diferenciar-se.

O trabalho que desenvolvemos com as pessoas é diferente dependendo do estágio de vida em que estão e assenta precisamente nestes critérios de angariação e regeneração do combustível de carreira. Ao fim de um percurso profissional de 15 anos de carreira, é muito mais natural e facilitado o exercício de perceber o que faz bem e o que gosta de fazer. Por isso mesmo, esta é uma boa altura para fazer escolhas ainda mais conscientes e compreender em que é diferente dos demais. O que sabemos dos processos que acompanhamos é que nesta fase quando constrói sobre as suas forças, há um potencial muito relevante de impacto e de destaque. Em relação às suas fraquezas temo-nos apercebido que o mais adequado é rodear-se de pessoas que o complementem. Ou seja, que as suas fraquezas, sejam as forças dessas pessoas.

Tal como sugere o autor, e como fazemos nos processos de acompanhamento é importante mapear 2/3 caminhos possíveis, porque muitas coisas mudam. A sensação de chegar ao beco sem saída se só houver um plano A, não é agradável. Na verdade, é desconcertante.

Por isso sugerimos que se identifique 2/3 cenários e avalie se:
– Estão alinhados com as suas forças?
– Estão alinhados com os seus interesses?
– Contribuem para um futuro viável em termos de empregabilidade e finanças? Estão assentes em setores em crescimento, ou pelo menos, que não estão a retrair-se? Respondem a problemas actuais e emergentes?

Se a resposta a alguma destas 3 perguntas for não, então o cenário não é viável.

Estágio 3 – Os últimos 15 anos de carreira

O foco neste estágio recomendado é passar o testemunho! Ou seja, planear a sucessão, passar o seu conhecimento a outros, ensinar e permanecer relevante.
Esta fase pode ser muito gratificante. Mas requer a mentalidade adequada e alguma preparação. Este estágio envolve a evolução de um papel de execução para um papel de contributo através do conhecimento e do aconselhamento.
É importante planear a sucessão de modo formal e informal, o que implica passar o seu conhecimento para aqueles que o irão suceder no seu papel atual.

Também é importante manter a energia e a relevância. O que significa que é importante manter-se informado e continuar a ter uma mente aberta para aprender. Podemos dar o exemplo do mentoring inverso – aprender com os mais jovens sobre competências digitais.

Conclusão

As ideias chave que gostaríamos que retivesse desta Career Conversation são as seguintes:

  • A nossa vida profissional é uma maratona, e não um sprint, e deve ser gerida tendo essa ideia em mente e de forma intencional.
  • Um exercício de referência a realizar é descrever o estio de vida nos próximos 5, 10 anos por forma a ter critérios de avaliação das oportunidades que vão surgindo que permitam esse estilo de vida.
  • Ter presente o foco dos 3 estágios pode ajudar a escolhas mais assertivas:

No estágio 1, o foco recomendável é aprender, experimentar o mais possível e apostar em desenvolver relações que lhe acrescentem no presente e no futuro.

No estágio 2, o foco recomendável é perceber o que sabe e gosta de fazer e com quem e também, desenvolver cada vez mais com base nas suas forças. É isso que vai criar impacto.

– No estágio 3, o foco recomendável é planear a capacitação de outros e deixar assim o seu legado e contributo para o futuro.

O que acima de tudo gostaríamos que retivesse é que em vez de entrar em stress e reagir ao mínimo evento na sua vida profissional, poderá ser mais relevante investir o seu tempo em pensar criticamente nos caminhos e estratégias a ativar a médio, longo prazo. É fundamental também aprender a gerir os recursos mais importantes que todos temos ao nosso dispor: o tempo, a energia e as nossas capacidades de forma a acrescentar valor a nós e aos outros.

Assista aqui à Career Conversation integral com os exemplos de pessoas que acompanhámos para ter maior profundidade no tema.

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